Grunderna: Kärnkoncept Vad är ett intäktsschema Ett intjäningsschema dikterar när du kan utöva dina aktieoptioner eller när förverkandebegränsningarna upphör med begränsat lager. Beslutet bestäms separat för varje bidrag. Ett schema är tidsbaserat (graderat eller klippt) om du måste arbeta under en viss period innan du går in. Schemat kan också (eller istället) vara prestationsbaserat eller kopplat till företagsspecifika eller börsnoterade mål. Att befästa i vissa situationer kan accelereras av styrelsen eller vid vissa händelser, till exempel en fusion eller din död (kontrollera din plan för specifika uppgifter). Exempel: Du får 5 000 optioner eller aktier i begränsat lager. Ditt betygsatta intäktsplan sträcker sig över fyra år och 25 av stipendierna varje år. Vid första årsdagen av ditt bidragsdatum och samma datum under de följande tre åren, 25 av optionerna eller begränsade lagervästar. När varje del västar, kan du utöva motsvarande alternativ eller sälja aktier i begränsat lager. Detta diagram illustrerar intjänandeplanen: För undersökningsdata om de olika typerna av intjänandeplaner som företag använder, se en FAQ om typiska intjänandeplaner och en FAQ specifikt på tidsbaserade scheman. Uppsägning stannar nästan alltid, utom i vissa situationer (t ex död, funktionshinder eller pension, beroende på planens och bidragsavtalets särdrag). Exempel: Efter situationen i det tidigare exemplet lämnar du ditt företag tre år efter dagen för beviljandet. Du förlorar de 1 250 aktier som ännu inte har gjorts. För eventuella outnyttjade aktieoptioner (eventuellt 3 750) måste du följa reglerna för uppsägning. Många människor inser inte det, men ditt intjäningsschema har en enorm inverkan på det potentiella värdet av ditt eget kapitalpaket. Därför förtjänar dominerandet att fördjupa en djupare dyka än vår diskussion i de 14 viktiga frågorna om aktieoptioner. Innan vi analyserar vilket intjäningsschema som är lämpligt och hur det kan påverka dig, måste vi ge en liten bakgrund till varför intäkterna var associerade med aktieoptioner och RSU. Vad är Vesting Vesting hänvisar till processen genom vilken en anställd tjänar sina aktier över tiden. Den vanligaste formen av invigningen i Silicon Valley är månadsvis över fyra år med en årsklättring. Det innebär att du tjänar rätt till 148 av aktierna du ursprungligen beviljades per månad över fyra år (48 månader), men du får inget om du lämnar innan ditt årsår (och går över klippan). Med andra ord på ditt årsårsjubileum tjänar du 14 av ditt lager och sedan väger ytterligare 148 per månad därefter. Till exempel om du lämnar två år i din anställning, skulle du tjäna rätten att utöva 12 dina alternativ. Den ettåriga klippan skapades för att skydda företagen mot att lämna ut aktier till dåliga anställningar, som vanligtvis inte erkänns åtminstone till minst några månader i sin tjänstgöringstid. Fördjupning ska inte förväxlas med tid att träna. De flesta företag kräver att du utövar dina aktier inom 90 dagar efter avresan (vi täckte nackdelen med den här termen i När Success Amp Stock Options gör det dyrt att lämna) och 7-10 år från tidpunkten för beviljandet, även om du stannar med företag. Varför stiftar förstoringsföretaget företagen Många grundare jag pratar för att bli irriterad när ämnet för uppgörelsen kommer upp. De tycker det är ganska stötande att de är skyldiga att västra sina aktier när de accepterar riskkapital. I deras sinne är frågan: Varför ska vi tjäna vårt lager när vi gav dig privilegiet att investera I verkligheten är det som grundare mycket osannolikt att du kommer lämna ditt företag om det är framgångsrikt. Men oddsen att någon du rekryterar inte tränar, eller lämnar före deras fjärde årsdag, är extremt höga. Genom att acceptera intjäning på dina aktier har du den moraliska höga grunden att insistera på intjäning av de personer du anställer, vilket skyddar företaget från en potentiellt dålig hyra. Ovestade aktier kan sättas tillbaka i poolen och brukade hyra en ersättare. Baserat på argumentet ovan bör det komma så litet överraskning att grundarna vanligtvis får preferensvinst i förhållande till vanliga anställda. I min erfarenhet försvinner de vanligtvis den ettåriga klippan och får inlåning från den tid då de började tänka på deras idé. Deras ovestade aktier kan då bli placerade över tre eller fyra år. Till exempel, om en grundare har arbetat med hennes idé för ett och ett halvt år innan venturefinansiering, kan hon få 37,5 på förhand (1,5 år4 år) och de återstående 62,5 av sina aktier skulle vara över tre år. Var uppmärksam på ovanliga krav på fasta krav Som tidigare sagt vägrade icke-grundare anställda sina aktier över fyra år. I vissa fall på östkusten har jag sett företag kräva att deras anställda ska klara sig över fem år, men jag har aldrig sett mindre än fyra år. Företag som stöds av buyout-företag, som inte brukar dela eget kapital med anställda, kräver ofta det svärsta och mest orättvisa kapitalet. Skype, som förvärvades av Silver Lake Partners, tog mycket värme under 2011 eftersom det fanns en klausul begravd i deras optionsavtal som krävde att anställda skulle vara anställda av företaget vid tidpunkten för en likvidationshändelse (försäljning eller IPO) för att kvalificera för deras invigning. Med andra ord fick anställda som lämnade efter ett och ett halvt år i sin fyraåriga vinst ingenting när företaget förvärvades av Microsoft eftersom de inte längre var anställda när avtalet stängdes. Det är inte sättet att invigningen ska fungera. Du ska få din andel av förvärvet fortgå om du är där vid tidpunkten för affären eller inte. Tyvärr trodde Skype-anställda som lämnade efter deras ettåriga klippe att de hade byggt sina aktier eftersom det är normen. Ju mer icke-standardiserande som är desto svårare är det vanligtvis att ett företag rekryterar enastående människor. Varför ska någon komma överens om femårsvinst om de kan få fyra års vinst över gatan Tyvärr tittar några grundare på att lyssna genom linsen av deras önskan att låsa upp anställda och minimera sin personliga utspädning och misslyckas med att se den oattraktiva och orättvisa naturen som är inneboende i de paket som de erbjuder. Snabbare uppgörelse är inte för alla Vissa företag erbjuder fortskridande acceleration till anställda vid förvärv. Därmed menar jag att arbetstagaren kan tjäna extra sex eller tolv månaders intjäning vid avtalets slut. Om du till exempel var två och ett halvt år vid förvärvstillfället och ditt företag erbjöd sex månaders acceleration skulle du ha tjänat tre fjärdedelar av ditt eget kapital (2,5 år 0,5 år4 år) när förvärvet stängt. Logiken bakom denna förmån är att arbetstagaren inte registrerade sig för att arbeta för förvärvaren, så de borde kompenseras för att man måste acceptera en väsentlig förändring av miljön. Jag borde påpeka att acceleration vid fusion typiskt endast erbjuds med det som kallas en dubbeltryckare. Denna fras betyder att två händelser är nödvändiga för att utlösa accelerationen: förvärv och minskning av arbetsuppgifter efter förvärv (dvs du har ett mindre jobb). De flesta företag gillar inte att erbjuda acceleration av intjäning vid förvärv till någon annan än chefer, eftersom förvärvande företag inte gillar att behöva betala det extra pris som uppstår genom att köpa mer inneboende aktier vilket ofta leder till att ett lägre pris per aktie erbjuds. Anledningen till att cheferna kan styra accelerationsförmånen, eftersom de ironiskt nog är de som sannolikt kommer att förlora sitt jobb i ett förvärv. (För mer insikter om förvärvsprocessen och vad det kan innebära för dig läser The Wildly Different Financial Outcomes för anställda i förvärv och WhatsApp: Vilket förvärv innebär för anställda) Förtjänst beräknas per anslag Ej anställning En av de mest förvirrande aspekterna av uppgörelsen är att den beräknas på per-grunder. Till exempel pratade jag nyligen med en vän som lämnade sitt företag åtta år efter att hon gick med och hon förstod inte varför hennes utnyttjbara alternativ inte motsvarade hennes aktier. Problemet var att följa på bidrag hon fick inte fullt väst. Låt oss säga att du gick med på ditt företag den 1 januari 2010 och fick 40 000 alternativ. Efter tre år gav ditt företag dig ytterligare ett tillskott på 10 000 aktier (inte lika generöst som det vi rekommenderade i The Wealthfront Equity Plan). Om du lämnar efter sex och ett halvt år den 30 juni 2016 har du fått alla dina ursprungliga bidrag (för att du stannat på den obligatoriska fyra år efter anställningsdatum) och 87,5 av ditt fortsättningsbidrag (3,5 år4 års vinst) för totalt 48 750 aktier (40 000 10 000 0,875). Du väger inte hela ditt lager bara för att du stannade mer än fyra år. De goda nyheterna om att följa med bidrag är att de vanligtvis inte har en årsklippe. Logiken är att du redan är en känd kvantitet, så det finns inget behov av en annan utvärderingsperiod. Därför har du i ovanstående exempel haft 36 250 aktier om du bodde 3,5 år (40 000 3,54) (10 000 .54)) och ingenting om du bara stannade sex månader. Att förstå din fördjupning är en värdig investering, säkerheten och dess komplexa kan vara en utmaning att förstå. Tänk på att konceptet och dess permutationer inte utvecklades över natten, snarare genom många år och för att hantera flera aspekter av anställningsprocessen och behålla den bästa talangen. Beslutet om aktieoptioner har blivit en fixtur bland Silicon Valley-företag och du har bättre kunskap om konceptet. Lär dig om dina bidrag och deras villkor. När allt kommer omkring kommer mycket av din nettovärde att påverkas av beslut som rör din vinst. Om författaren Andy Rachleff är Wealthfronts medgrundare, VD och koncernchef. Han är ledamot i förvaltningsstyrelsen och vice ordförande i kapitalutskottet för universiteten i Pennsylvania och som medlem i fakulteten vid Stanford Graduate School of Business, där han lär ut kurser om tekniskt entreprenörskap. Före Wealthfront var Andy medgrundare och var generell partner i Benchmark Capital, där han var ansvarig för att investera i ett antal framgångsrika företag, bland annat Equinix, Juniper Networks och Opsware. Han tillbringade också tio år som generell partner med Merrill, Pickard, Anderson Amp Eyre (MPAE). Andy fick sin BS från University of Pennsylvania och hans MBA från Stanford Graduate School of Business. Klar att investera i din framtidEmployee Equity: Vesting Vi hade massor av frågor om vinst i kommentarerna till de senaste veckorna MBA måndagens inlägg. Så det här inlägget kommer att handla om vinst. Det är tekniken som används för att tillåta anställda att tjäna sitt eget kapital över tiden. Du kan regelbundet bevilja aktier eller optioner och uppnå något liknande, men det har alla slags komplikationer och är inte idealiskt. Så i stället ger företagen lager eller optioner i förskott när arbetstagaren är anställd och västar beståndet över en viss tid. Företagen ger också aktier och optioner till anställda efter att de varit anställda i ett antal år. Dessa kallas förvaringsbidrag och de använder också förtjänst. Vesting fungerar lite annorlunda för lager och optioner. När det gäller alternativ får du ett fast antal alternativ men de blir bara dina när du väger. När det gäller lager, är du utfärdat hela lagret och du äger tekniskt allt, men du är föremål för återköp direkt på det ovestade beloppet. Medan dessa är lite olika tekniker är effekten densamma. Du tjänar ditt lager eller alternativ över en bestämd tidsperiod. Vestingperioder är inte standard, men jag föredrar en fyra års väst med ett retentionstjänst efter två års tjänstgöring. På så sätt är ingen anställd mer än hälften av sina egna kapitalpositioner. Ett annat tillvägagångssätt är att gå med en kortare intjänandeperiod, som tre år, och göra kvarhållningsbidragen, eftersom arbetstagaren blir fullt uthyrd på det ursprungliga bidraget.0160 Jag tycker om det här sättet mindre eftersom det finns en tidsperiod när arbetstagaren är nära fullt utlagd på hela sin egna kapitalposition. Det är också sant att fyra års vinsttillskott tenderar att vara något större än tre års vinsttillskott och jag tycker om tanken på en större bidragsstorlek. Om du är en anställd, är det dags att fokusera på hur många aktier eller optioner du satsar på varje år. Stödets storlek är viktigt, men det årliga intäkterna är verkligen ditt eget kapitalbaserade ersättningsbelopp. De flesta invigningstiderna kommer med ett årsklädselväst. Det innebär att du måste vara anställd i ett helt år innan du väger in i någon av dina aktier eller alternativ. När det första årsjubileum händer kommer du att betala en klumpsumma som är lika med ett års värdighet för eget kapital och normalt blir intjänandeplanen månadsvis eller kvartalsvis efter det. Klättring är inte väl förstådd men det är mycket vanligt. Anledningen till det årliga klippet är att skydda företaget och dess aktieägare (inklusive de anställda) från en dålig hyra som får ett stort bidrag av aktier eller alternativ men visar sig vara ett misstag direkt. En klippväst tillåter företaget att flytta den dåliga hyra ut ur företaget utan utspädning. Det finns ett par saker om klipphästar som är värda att diskutera. För det första, om du är nära en anställdas årsdag och bestämmer dig för att flytta dem ut ur företaget, borde du bäda några av sitt eget kapital även om du inte är skyldig att göra det. Om det tog dig ett år att räkna ut att det var en dålig hyra så finns det en del skyll på alla och det är bara dålig tro att skjuta någon på kupan på en klipptävlingshändelse och inte väga några aktier. Det kan ha varit en dålig hyra men ett år är en meningsfull mängd anställning och bör erkännas. Den andra saken om klippfästning som är problematisk är om en försäljning sker under det första året av anställning. Jag tror att klippan inte borde gälla om försäljningen sker under första anställningsåret. När du säljer ett företag vill du att alla ska komma till lönefönstret när JLM kallar det. Och så ska klippan inte gälla i en försäljningshändelse. Och nu när vi pratar om en försäljningshändelse finns det några viktiga saker att veta om att vinna efter förändring av kontrollen. 0160 När en försäljningshändelse inträffar blir ditt valda lager eller optioner flytande (eller åtminstone kommer att säljas för kontanter eller utbytt för förvärvade värdepapper). Din ovestade aktie och optioner kommer inte att. Många gånger antar förvärvaren aktie - eller optionsprogrammet och ditt outnyttjade eget kapital kommer att bli outnyttjat eget kapital i förvärvaren och kommer att fortsätta att västra på ditt etablerade schema. Så ibland kommer ett företag att erbjuda accelererad vinst på en förändring av kontrollen till vissa anställda. Detta görs inte i allmänhet för den dagliga hyra. Men det är vanligtvis gjort för anställda som sannolikt kommer att vara externa i en försäljningstransaktion. CFOs och General Counsels är bra exempel på sådana anställda. Det är också sant att många grundare och tidiga nyckelhyror förhandlar om acceleration vid förändring av kontrollen. Jag rekommenderar våra företag att vara mycket försiktiga om att komma överens om acceleration vid förändring av kontrollen. Ive sett att dessa bestämmelser blir mycket smärtsamma och svåra att hantera vid försäljningstransaktioner i det förflutna. Och jag råder också våra företag att undvika full acceleration vid förändring av kontroll och att använda en dubbel utlösare. Jag ska förklara båda. Full acceleration vid förändring av kontroll betyder att alla dina ovestade aktier blir fasta. Det är generellt en dålig idé. Men en acceleration på ett år av ovestat lager vid förändring av kontroll är inte en dålig idé för vissa nyckelpersoner, särskilt om de sannolikt kommer att ha en bra roll i förvärvarorganisationen. Dubbeltryckaren betyder att två saker måste hända för att få accelerationen. Den första är förändringen av kontrollen. Den andra är en uppsägning eller en föreslagen roll som är en nedbrytning (vilket sannolikt leder till att arbetstagaren lämnar). Jag vet att allt detta, särskilt förändringen av kontrollmaterial, är komplicerat. Om det finns något som jag har insett för att skriva ut dessa anställningsställen är det att medarbetarnas kapital är ett komplext ämne med många fallgropar för alla. Jag hoppas att det här inlägget har gjort att det är lättare att förstå ämnet att tjäna på. Kommentera trådarna till dessa MBA måndagar inlägg har varit fantastiska och jag är säker på att det finns ännu mer att lära sig om vinst i kommentarerna till det här inlägget. Alltid alltid, alltid kom ihåg att få aktieoptioner är inte samma sak som att få aktier av stock. Alternativet är rätt, men inte skyldigheten att köpa en aktie till ett visst pris, vid en viss tidpunkt. Innan du kan köpa aktierna - eller utöva dina alternativ - behöver du det här alternativet att köpa. Du måste tjäna rätten att köpa de aktier du behöver bli ägda av dessa aktier. Genom att utöva dina alternativ får du en aktieägare och förse dig med ett investeringsfordon med tillväxtpotential. Medan du inte är skyldig att utöva ett alternativ, om du väljer att förvärva beståndet, är det några riktlinjer att följa. Vesting Vesting är den period över vilken en anställd har förmåga att realisera rättigheter. En aktie anses vara upptagen när arbetstagaren får lämna jobbet, men behåller ägande av beståndet utan konsekvenser. Fastighetsplaner varierar från företag till företag. Till exempel kan anställda i ett företag vara verksamma i 33 procent av sina optioner efter varje år, medan anställda i ett annat bolag kan ha 20 procent av sina optioner efter vart femte år. I högteknologiska företag är det typiska intjäningsplanet lite mer komplicerat. Till exempel kan en anställd vara 25 procent upptagen efter de första sex månaderna av anställning, och därefter ytterligare 2 procent varje månad därefter tills alla alternativ är upptagna. Exempel på fastighetsplaner, icke-högteknologiska företag Fortfarande, bolagets A Fortjäning, företag B åttonde månad året 4 Vi antar att tre hypotetiska anställda började arbeta den 1 januari 2001. Man arbetar på företag A, en arbetar hos bolag B och en arbetar på högteknologiska företag C. Nu kan vi anta att alla tre anställda lämnar sina jobb den 1 oktober 2003, efter två års och nio månaders anställning (eller 33 månader). Arbetstagaren vid bolag A kommer att vara 67 procent upptagna (två hela årstider 33 procent), och anställd i bolag B kommer att vara 40 procent anställd (två helår gånger 20 procent). Arbetstagaren vid företag C kommer att vara 79 procent (25 procent plus (27 gånger 2 procent)). Träning Träning är när du faktiskt köper beståndet. Optionsplaner är utformade för att uppmuntra anställdas äganderätt, på teorin att när anställda har en andel i företaget är de mer benägna att fatta beslut i företagets bästa intresse och att utföra på en nivå som hjälper företaget att uppnå sina mål och mål. Aktieägare har störst andel i bolaget. När allt är dom ägarna. Ägarskapet bär med sig vissa ansvarsområden, till exempel omröstning, tillsammans med både upp och ner potential. Aktieägare har det största ansvaret och står för att få (eller förlora) mest. Innehavare av ovestade optioner Innehavare av optioner (ej utnyttjad) Aktieägare (utnyttjade optioner) Tidigare aktieägare (sålda aktier) Förbättra om aktiekursökningar Förlora om aktiekursen minskar Ofta behandlas alternativa anställda, riktad bonusplan, där bonusen är knuten till företagets värde. De flesta anställda som inte är ledande befattningshavare utnyttjar sina optioner och säljer sedan sina aktier i samma transaktion. Detta är känt som att vända alternativet. I allmänhet är det efter en börsnotering en period som kallas lockupperioden, under vilken anställda är begränsade från att utöva sina optioner. Låsningsperiodens regler kan skilja sig åt mellan företag och anställd inom företaget. Vanligtvis är låsningsperioden 180 dagar (sex månader), varefter det kan finnas ytterligare restriktioner för utnyttjandet av optionerna. Din HR-avdelning bör informera dig om hur reglerna gäller dig. Förstå din plan Det finns många sätt ett företag kan erbjuda aktieoptioner till anställda, liksom olika typer av optioner. Varje plan har olika skatteimplikationer och regler i samband med det. Medarbetare i vissa företag kan behöva uppfylla vissa krav efter att ha utövat alternativ, såsom att vara kvar hos arbetsgivaren för en förutbestämd period för att behålla beståndet. Det är också möjligt att anställda endast kan behålla sin aktie så länge de arbetar för arbetsgivaren. Detta är för att säkerställa medarbetarnas lojalitet och behållning, åtminstone en gång. Om ditt företag fortfarande växer, kanske du inte vill sälja ditt lager, och du kan stanna hos företaget längre för att inse mer vinster. Andra optionsprogram har färre strängar bifogade. Skatteeffekterna varierar beroende på olika kriterier, till exempel om du äger aktierna eller bara är intresserade av alternativen, eller om du faktiskt kan sälja det lager du äger. Att bli föremål för aktieoptioner och att utöva det alternativet är olika saker, med olika skatteeffekter. Var noga med att läsa noggrant det optionsavtal som din arbetsgivare lämnat, som innehåller information om optionsprogrammet. Du kanske vill kontakta en revisor eller personlig finansiell planerare för att hjälpa dig att förstå dina investeringsmöjligheter bättre och maximera din tillväxtpotential, samtidigt som du minimerar skatteskulden. Välj dina aktieoptioner Du kan endast utöva aktieoptioner som är etablerade. Så vid varje tillfälle kan du bara utöva några av ditt lager eller du kan ha flera alternativ med olika regler och regler som gäller för varje. Det betyder att du måste välja de bästa möjligheterna som hjälper dig att uppfylla dina personliga investeringar och finansiella mål. Till exempel kan du få möjlighet att köpa ett förutbestämt antal aktier till ett pris, och om du uppfyller särskilda anställningskriterier (som vistas hos företaget under en viss tid) kan du få ytterligare ett alternativ för en annan Antal aktier, erbjuds till ett annat pris. Du kan då välja vilket alternativ att träna eller utöva alla dina alternativ på en gång. Du kan utöva dina alternativ i valfri ordning. Det finns inte längre lagar som anger att du måste utöva alternativ i den ordning de har gett dig. Välj betalningsmetod Ursprungligen behövde medarbetare betala kontant för att utöva sina optioner. Även om detta fortfarande är den vanligaste betalningsmetoden har vissa arbetsgivare börjat utveckla särskilda arrangemang med börsmäklare och eller finansiella institutioner för att ge anställda betalningsalternativ som inte kräver att de ska komma ihop med ett kontantbelopp för att delta i ett optionsprogram . I vissa fall kan en helt kontantlös övning utföras. Din planbeskrivning eller din HR-avdelning kan förklara alternativen. Förutom att komma över med de pengar som krävs för att betala för att utnyttja ett alternativ, var beredd att betala ytterligare medel för att täcka källförhållandena (för icke-kvalificerade optioner). Det exakta beloppet av källan kommer att baseras på det faktiska priset där du köper aktien. Utöva alternativet När du har undersökt reglerna i samband med aktieoptionsplanen och du har bestämt exakt hur och när du vill utöva dina alternativ måste du förmodligen fylla i lite papper och skicka det till din arbetsgivare för att köpa aktien. Vänta aldrig till sista minuten när dina alternativ är på väg att upphöra innan du handlar om möjligheten. Idealt sett vill du ha gott om tid för att förstå vad du köper och bestämma de bästa möjligheterna så kommer du att dra fördel av det mest ekonomiska. De beslut du fattar kommer att avgöra hur mycket skattskyldighet du kommer att ha i framtiden. - Jason Rich, Lönebidragare
No comments:
Post a Comment